Jak budować dobry zespół – cz. I

Dobry zespół nauczycieli (i uczniów) – to bardzo ważna sprawa. Kwestie, które poruszę w poście można przełożyć na budowanie każdego zespołu, bo są uniwersalne. Postaram się jednak mocniej położyć nacisk właśnie na grono pedagogiczne, gdyż bez dobrze współpracujących ze sobą nauczycieli budowanie szkoły jako społeczności uczącej się jest po prostu niemożliwe.
Wiem, że w wyniku reformy wiele zespołów zmieniło swoją strukturę i bardzo często przechodzi zmianę w trudny i bolesny sposób. U mnie w szkole transformacja również nie jest kwestią łatwą, zatem mogę podzielić się tym, co jako dyrektor robię, by budować zespół.
Wiedzę, którą przenoszę do swojej szkoły i którą  tutaj się dzielę,  zdobyłam na zajęciach Leadership Academy for Poland. Od września rozwijam w jej ramach swe umiejętności przywódcze pod okiem specjalistów i w towarzystwie innych liderów  różnych branży (od biznesu po organizacje pozarządowe). Nowe doświadczenia bardzo pomagają mi w pracy, zatem czas się nimi podzielić z innymi. Czasem może się wydawać, że to truizmy. Bo tak naprawdę jest. Ale z zaskoczeniem stwierdzam, że gdyby każdy z nas pamiętał o tych prostych rzeczach i po prostu stosował je w życiu, tworzylibyśmy naprawdę idealne społeczeństwo.

Na początku są potrzeby

Twórcą teorii interpersonalnych potrzeb, które motywują nas do działania, był William Schutz, amerykański psycholog. Wymienił on trzy podstawowe potrzeby:
– włączenie (inclusion) – oznaczające stan włączenia (przynależności) w dwojaki sposób – chęć danej osoby do włączenia się oraz sprawianie, by inni poczuli się niezbędni,
– kontrolę (control) – oznaczająca przekonanie, że moja obecność ma wpływ na coś,
– uczucie przywiązania (affection) – odnoszące się do tego, co ja znaczę dla zespołu (m.in. czy jestem szanowana/y).
Jeśli którakolwiek z potrzeb nie jest zaspokojona, trudno liczyć na zaangażowanie i motywację konkretnej osoby. Zatem, droga pani dyrektor, drogi panie dyrektorze, czas na refleksję. Czy pamiętamy o tych potrzebach? Co zrobiliśmy, by je zabezpieczyć? Jaki będzie nasz pierwszy krok, by o nie zadbać?
Wspólna praca nad misją i wizją szkoły, projektami i innymi ważnymi kwestiami
Z reguły misja i wizja rozwoju szkoły przychodzą wraz z nowym/starym dyrektorem po konkursie. Zaproszone (lub nie) do pracy nad wspomnianymi dokumentami grono z reguły idzie na łatwiznę i za wiele nie proponuje. U nas też tak było. Najczęściej dyrektor musi mieć ostatnie zdanie i wie lepiej (ja właśnie pracuję nad sobą, by dać więcej przestrzeni innym). To, co u nas w szkole się udało, to wspólna ewaluacja naszej pracy i tworzenie wizji nowej szkoły (w trakcie transformacji). Na spotkanie otwarte dla chętnych, na którym pracowaliśmy warsztatowo, przyszła połowa grona. Pomysły i rekomendacje były bardzo wartościowe i cieszyły tym bardziej, że były „nasze”. A potem stało się tak, jak to w życiu bywa. Kto tworzył, miał wpływ i czuł się częścią zespołu, ten realizował zaplanowane działania. A kto był nieobecny, niekoniecznie miał chęć do ich wdrażania.  Szkolny „pociąg” nauczycielski  nam się rozjechał. Na przedzie pędzi lokomotywa liderów, innowatorów, osób obdarzonych „nadenergią”, a na końcu ledwie zipie sfrustrowany „ogon” pociągu. I to wcale nie jest dobry obrazek. I to nie jest taki zespół, który razem pociągnie zmiany.

A co z tymi, którzy stoją z boku?

Do niedawna wierzyłam w moc masy krytycznej i na niej skupiałam swą  energię. Nie przejmowałam się za bardzo tymi wycofanymi i krytykującymi każde działanie. I to był błąd. Na jednych z zajęć wspomnianej wcześniej akademii pracowaliśmy właśnie nad tematem tych osób, które nie są aktywne. Co z nimi? Czy wsłuchujemy się w to, co mówią? Jak wysłuchać ich, skoro milczą? Recepta jest prosta. Po prostu zaprosić ich do rozmowy i zamienić się w słuch.
I tak zrobiłam. Było to bardzo ważne doświadczenie, dzięki któremu zupełnie inaczej spojrzałam na zespół i jego potrzeby. Zaczęłam też inaczej planować naszą wspólną pracę, a raczej tworzenie przestrzeni przyjaznej potrzebom różnych osób. Co więcej, zaczęłam głośno artykułować ważną, a być może za rzadko podnoszoną kwestię: „że nie każdy musi być innowatorem, że codzienna rzetelna praca jest niezwykle ważna, a wartość i siła naszego zespołu wynikają właśnie z jego różnorodności”.
Rozmowa pozwoliła zderzyć wyobrażenia z rzeczywistością, obalić błędne przekonania wynikające z negatywnych odczuć, a także wyjaśnić nieporozumienia. Zdałam sobie sprawę, jak często moje intencje są odbierane inaczej, niż bym tego chciała. Dlatego warto. Warto wysłuchać niewysłuchanych.

Przestrzeń do popełniania błędów

Na szczęście coraz więcej pisze się  o porażce jako najlepszym doświadczeniu służącym rozwojowi. W biznesie mówi się, że kto nigdy nie popełnił błędu, jest osobą niewiarygodną. Czas, byśmy i my dali sobie i innym prawo do tego, by błąd nie oznaczał końca świata. Rozmowy z nauczycielami nowymi w mojej szkole,  w sytuacjach kryzysowych, pokazują, że rozmowa o problemie z reguły oznacza poczucie winy i narzuca ich postawę obronną, bo takie mieli doświadczenie w poprzednim miejscu pracy. Kiedy już przedrę się przez niedowierzanie i  lęk przed „karą” (sic!), naprawdę wypracowujemy konstruktywne sposoby rozwiązania problemu. Co więcej, często ta jedna sytuacja kryzysowa i zmierzenie się z nią, pomaga innym w podobnych kwestiach. Dlatego warto poświęcić czas i z uważnością oraz dystansem przyjrzeć się sprawie. I razem zadziałać.

C.D.N.
Przeczytaj także „Przepis na dobrego dyrektora” – kliknij!


Oktawia Gorzeńska jest dyrektorką 17 LO  w Gdyni – Szkoły z mocą zmieniania świata według Fundacji Ashoka, koordynatorką projektów, trenerką, ekspertką transformacji i innowacji w edukacji, członkinią grupy Superbelfrzy RP, uczestniczką Leadership Academy for Poland, Microsoft Innovator Educator Expert oraz autorką bloga www.eduzmieniacz.com W 2015 roku zdobyła tytuł Eduinspiratora w ogólnopolskim konkursie organizowanym przez FRSE.  Fascynuje ją temat przywództwa, kompetencji przyszłości oraz  transformacji i jej mądrego wdrażania. 

Print Friendly, PDF & Email

2 thoughts on “Jak budować dobry zespół – cz. I

  • Avatar
    1 stycznia 2018 o 19:46
    Permalink

    Bardzo mi się podoba Pani podejście. Niestety, gro dyrektorów myli zarządzanie z rządzeniem. Oczywiście tylko rządzą, a brak pomysłu na zarządzanie, co jest w szkole bardzo potrzebne. Idę, o której Pani napisała jest bardzo potrzebna w naszych szkołach. Mnie jeszcze fascynuje tzw. turkusowe przywództwo.Organizacja turkusowa (nazwa pochodzi z książki F. Laloux „Pracować inaczej”, choć związane z nią idee są znane od połowy XX wieku.
    Jako cel główny przyjmuje nie zysk, ale zmienianie świata na lepsze, a w tym zmienianie na lepsze własnego miejsca pracy,
    rezygnuje z tzw. systemów motywacyjnych na rzecz poczucia satysfakcji każdego pracownika z tego, co robi i jaki jest.Buduje na zaufaniu, poczuciu odpowiedzialności i partnerstwie,
    odrzuca współzawodnictwo na rzecz współpracy,
    odrzuca zarządzanie — czyli wydawanie poleceń i kontrolę ich wykonania — na rzecz samoorganizacji zespołów. Decyzje podejmują ci, którzy wiedzą, a nie ci, którzy mają władzę. Rezygnuje z hierarchicznej struktury kierowniczej na rzecz sieciowej struktury procesowej.
    Mówi o takim przywództwie Andrzej Blikle. Nasze szkoły może na razie są na taką rewolucję nieprzygotowany, ale widać, że są przywódcy tacy jak Pani , którzy dużo robią dla pozytywnych zmian , które zależą od mądrych przywódców.
    Pozdrawiam serdecznie 🙂

    Odpowiedz
  • Avatar
    25 lipca 2019 o 00:51
    Permalink

    Zespół musi uzupełniać swoje cechy. Tylko tak można zegrać ze sobą każdą ekipę. W psychologi warto też spojrzeć na cechy charakteru.

    Odpowiedz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

Skip to content